Cultura ''family friendly'': beneficiu pentru angajat si profit pentru companie

In unele locuri de munca, familia este un subiect tabuu. Nu se discuta, nu se amesteca si se considera ca intre munca si viata personala ar trebui sa existe o demarcatie riguroasa, care nu accepta sub nicio forma interferari. In altele, se considera ca echipa este cea de-a doua ta familie. Se fac analogii, se creeaza modele si se incearca ca aceasta mare familie de la munca sa reprezinte un surogat suficient de puternic pentru familia de acasa. Si mai sunt acele locuri de munca, sper eu din ce in ce mai multe, unde s-a inteles si s-a acceptat ca un mediu de lucru prietenos cu familia reprezinta un factor cheie pentru starea de bine a angajatilor, pentru atragerea, retentia si productivitatea lor.

Acum, din anii lungi de experienta, stiu ca o implementare efectiva a unei strategii de tip ''family friendly'' intr-o companie, ca prim pas al crearii unei culturi de acest gen, nu este chiar usoara si ea nu inseamna doar ca angajatii se pot bucura de un echilibru munca-viata, permitandu-le sa se ingrijeasca de responsabilitatile si valorile domestice. O astfel de strategie este si calea pentru orice companie care o aplica de a se bucura de motivatia, loialitatea si implicarea angajatilor sai, precum si de o productivitate imbunatatita, o eficienta indiscutabila si o profitabilitate maxima. Si, in definitiv, asa cum spuneam, este pasul primordial spre o cultura in care atat valorile companiei, cat si ale angajatului pot fi integrate intr-un ansamblu cat se poate de functional si de benefic din toate punctele de vedere ambelor parti.

Aceasta strategie poate cuprinde un mediu de lucru flexibil, tradus prin ore, roluri si locatii flexibile, pauze de munca, inclusiv perioadele sabatice, ca si diverse beneficii traduse prin pachete de ingrijire a copiilor sau a batranilor la pret redus, acces la sistemele de sanatate de familie, crese in cadrul organizatiei, cluburi scolare sau de vacanta.

Cu toate acestea, in ciuda unor avantaje evidente, in prezent, nu sunt chiar atat de multe companiile care incurajeaza o astfel de cultura. Motivele? Cat se poate de previzibile si, din fericire, corectabile: fie nu stiu cum sa faca asta, fie le este frica ca vor avea rezultate negative (exact inversul a ceea ce o astfel de cultura creeaza!), fie nu stiu cat de important este acest lucru!

Iar pentru ca in numeroasele programe desfasurate alaturi de companii dintre cele mai diverse, deseori am intalnit ''noi (compania) ne dorim sau ne-am dori asta, ne straduim, am tot incercat, insa nu ne iese, nu reusim'', iata, din practica, care am constatat ca sunt principalele greseli pe care o companie le poate face in crearea si implementarea unei culturi de tip ''family friendly''.

1. Managerii directioneaza aproape exclusiv politica ''family friendly'' doar catre cei mai performanti angajati. Ei fac aceasta alegere inegala si subiectiva din teama ca angajatii ar putea profita de aceasta masura si nu vor incerca sa ii compenseze valoarea prin cresterea contributiei muncii lor.

2. Nu se articuleaza in mod cat se poate de clar viziunea care implica toti factorii privitori la oferta companiei in ceea ce priveste cultura ''family friendly''. Astfel, viziunea nu cuprinde lucrurile la care ar trebui sa se astepte angajatii si, cel mai important, nu cuprinde beneficiile sale pentru companie!

3. Compania nu stabileste limite categorice. O cultura ''family friendly'' trebuie sa imbunatateasca in ansamblu si sa energizeze performanta companiei. De aceea, exista limite si parametri, iar daca o astfel de cultura incepe sa aiba un impact negativ inseamna ca aceasta le-a depasit.

4. Managerii nu evalueaza impactul volumului de lucru al diverselor moduri de lucru intr-o astfel de cultura asupra fiecarui angajat din echipa. Astfel, se ajusteaza cadrul, dar nu se schimba imaginea interna.

5. Companiile nu pregatesc adecvat managerii pentru aceasta cultura, in asa fel incat acestia: sa-i inteleaga esenta, sa-i valorifice rezultatele, sa revizuiasca modelele si volumul de lucru si sa aiba incredere sa spuna ''nu'' atunci cand este corect sa faca acest lucru si sa il justifice in mod obiectiv.

Intr-adevar, inceputurile nu sunt chiar usoare si, chiar si atunci cand avem mai multa experienta, nu suntem scutiti de greseli!

De aceea, urmatoarele practici te vor ajuta sa le eviti si sa valorifici avantajele culturii ''family friendly'', bucurandu-te de performanta maxima a angajatilor si imbunatatindu-le in acelasi timp echilibrul munca-viata:

• Claritate in privinta modelelor de munca care sunt functionale pentru companie. Daca, de exemplu, orele de munca flexibile nu se potrivesc, nu le oferi;
• Claritate maxima atunci cand comunici ca aceasta cultura este o oferta castigatoare pentru angajati;
• Comunicarea limitelor acceptate si folosirea de teste inainte de a introduce o astfel de cultura;
• Claritate asupra parametrilor fiecarei componente a acestei culturi prin elaborarea si dezvoltarea unui cadru de lucru prin stabilirea alternativelor pe care un angajat trebuie sa le ia in considerare;
• Gestionarea asteptarilor si a perceptiilor tuturor angajatilor. Pot aparea foarte usor resentimente atunci cand unul sau unii dintre angajati nu se considera inclusi;
• Folosirea imaginatiei in ceea ce priveste extinderea modelelor si a cadrului de munca.

Cum spuneam, nu este usor, insa este de departe imposibil si, cu putin efort, vei constata ca munca si familia chiar pot merge impreuna si pot crea acel echilibru mult dorit atat timp cat valorifici cultura potrivita. Poate vorbim mai multe la cea de-a VII-a editie a Galei Work-Life Balance, ce va avea loc pe data de 22 Februarie 2018!

Pentru a fi mereu la curent cu cele mai noi si utile informatii pentru tine si compania ta, viziteaza-ne rubrica de resurse si evenimente si nu pierde "Work-Life Balance si performanta angajatilor", primul ghid de bune practici in resurse umane din Romania pe care Dynamic HR l-a lansat pe piata.

Simona Nicolaescu

Antreprenor Dynamic HR, trainer, coach, well-being visionary